关联公司混同用工劳动关系认定及责任承担（附各地裁判观点）| 劳法

（1） 最高人民法院   

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》【尚未公布生效】  

第九条【混同用工】被多个用人单位交替或者同时进行用工的劳动者请求确认劳动关系的，按照下列情形分别处理：

（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院应予支持；

（二）未订立书面劳动合同，劳动者请求确认劳动关系的，人民法院可以根据用工管理行为、工作时间、工作内容、工资报酬发放、社会保险缴纳等因素予以确认。

劳动者请求用人单位共同承担责任的，人民法院应予支持，但用人单位之间依法对劳动者的工资报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

（2）陕西省

《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（陕高法〔2020〕118号）

 9.问：关联公司混同用工情况下，劳动关系如何认定？

答：有关联关系的用人单位以交叉、轮换等方式使用劳动者，劳动者要求确认劳动关系，参照下列原则处理：

（1）订立书面劳动合同的，劳动者要求按书面劳动合同确认劳动关系，人民法院应予支持。但订立书面劳动合同的用人单位提供证据证明劳动者在关联企业工作，且非为履行双方书面劳动合同的行为，或劳动合同已经解除或终止的情形除外；

（2）未订立劳动合同的，可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，根据有关联关系的用人单位对劳动者进行考勤管理、发放工资、缴纳社会保险、安排工作及工作地点、工作内容等方面，综合判断双方是否存在劳动关系；

（3）在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可由有关联关系的任一用人单位承担责任，或由多家具有关联关系的用人单位承担连带责任。

（3）北京

《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》（京高法发〔2024〕534号）

38．有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，如何处理？

有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者的，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，参照以下原则处理：（1）订立劳动合同的，按劳动合同确认劳动关系；

（2）未订立劳动合同的，可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容，作为判断存在劳动关系的因素；

（3）在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位依法律规定或者当事人约定承担连带责任。

（4）山东省

《山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要（2019）》

四、关于关联公司混同用工情况下劳动关系的确认问题

关联公司混同用工，劳动者与关联公司均符合劳动关系特征的情况下，劳动者对于劳动关系的确认享有选择权，但是劳动关系项下的劳动权益不能重复享受。

（5）吉林

《吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（二）》（2019年5月16日吉林省高级人民法院民事行政审判专业委员会2019年第8次会议通过）3.关联企业混同用工情况下劳动关系如何认定？

有关联关系的用人单位以交叉、轮换等方式使用劳动者，劳动者要求确认劳动关系的，参照下列原则处理：

（1）订立书面劳动合同的，劳动者要求按书面劳动合同确认劳动关系，应予支持。订立书面劳动合同的用人单位提供证据证明劳动者在关联企业工作不是履行双方书面劳动合同的行为或劳动合同已经解除或终止的除外；

（2）未订立书面劳动合同的，根据劳动者工作时间、工作内容、工资发放、社会保险缴纳等因素综合判断劳动关系；根据上述情况仍无法确定劳动关系的，可根据劳动者的主张确认劳动关系；

（3）在工作内容交叉重叠的情况下，劳动者提出的具有给付内容的诉讼请求，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由关联企业承担连带责任。

（6）内蒙古

《内蒙古自治区高级人民法院、内蒙古自治区劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议案件适用法律若干问题的指导意见》（内高法〔2015〕193号）

5.如何认定关联公司中的劳动关系，如甲公司与乙公司是关联企业，甲公司招用李某，与其签订了书面劳动合同，给其发工资、缴纳社会保险费，但是一年后甲、乙公司协商让李某去乙公司上班，乙公司也发给李某工资，李某与甲公司合同未到期未变更，甲公司依然给李某发工资，缴纳社会保险费。如何认定劳动关系？

劳动者虽在被派往的单位工作，应认定其与签订劳动合同的用人单位存在劳动关系。可根据案件审理情况，追加实际用人单位参加诉讼。在判决仅由签订劳动合同的用人单位承担责任，可能损害劳动者实际利益的情况下，可判决由实际用人单位承担连带责任。

在司法实践中，各地法院对于关联公司混同用工劳动关系的认定存在不同的裁判规则，主要可归纳为以下两种观点：

（1）双重劳动关系观点

案号：（2021）粤01民终19585号

广东省广州市中级人民法院认为，劳动者可以与多个关联公司同时建立劳动关系。在本案中，尽管吴某某的劳动合同是与某保公司签订的，但其实际工作地点和工作内容均与俊某公司紧密相关，因此法院认定吴某某与俊某公司和某保公司均存在劳动关系。

案号：（2021）粤03民终13979号

广东省深圳市中级人民法院认为，法律并不禁止双重劳动关系。在本案中，尽管孙某某在多家关联公司任职，但其与各公司均符合劳动关系构成的要件，因此法院认定其与各公司同时存在劳动关系。

持双重劳动关系观点的法院认为，法律并未明确禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系。只要劳动者在不同单位的工作均符合劳动关系的构成要件，如实际提供劳动、接受用人单位管理等，即可认定存在多重劳动关系。这一观点有助于保护劳动者的合法权益，避免企业利用关联关系规避用工责任。

（2）单一劳动关系观点

案号：（2021）津03民终8628号

天津市第三中级人民法院指出，劳动者在同一时间只能与一家单位建立劳动关系。在本案中，尽管上诉人与多家公司签订了劳动合同，但法院最终认定其只能与其中一家单位存在全日制劳动关系。

案号：（2021）沪02民终8530号

上海市第二中级人民法院强调，判断关联企业间的用工主体时，应首先考虑劳动合同。在没有劳动合同或劳动合同与工作实际严重不符的情况下，应根据用工事实以各关联公司中与劳动者工作联系最密切的为准。在本案中，法院结合方某的工作地点、工作内容和工资发放情况等因素，认定其与上海某公司存在劳动关系。

持单一劳动关系观点的法院认为，劳动者在同一时间内只能与一家用人单位形成劳动法意义上的劳动关系。在关联公司混同用工的情况下，应依据劳动合同或用工事实确定实际的用工主体。这一观点有助于维护劳动关系的稳定性和明确性，避免劳动关系认定的混乱和争议。

在关联公司混同用工的责任承担方面，各地法院同样存在不同的裁判规则，主要可归纳为以下两种观点：

案号：（2021）粤01民终14121号

广东省广州市中级人民法院明确，当存在混同用工的情况时，关联公司应当对劳动者承担连带责任。在本案中，法院认定汕头雅某公司与雅某集团对刘某某构成混同用工，故判决两公司对刘某某的工资支付等承担连带责任。

案号：（2021）苏05民终5125号

江苏省苏州市中级人民法院认为，在关联企业存在混同用工情形下，关联企业应对劳动者的工资支付共同承担责任。在本案中，法院判决海某商务公司对海某货运公司的工资支付责任承担连带责任。

持关联公司承担连带责任观点的法院认为，在关联公司混同用工的情况下，为保护劳动者合法权益和确保用工责任的明确性，应判令各关联公司对劳动者承担连带责任。这一观点有助于避免企业利用关联关系规避用工责任，保障劳动者的合法权益。

案号：（2021）沪02民终8826号

上海市第二中级人民法院认为，与劳动者存在劳动关系的用人单位承担法律责任，关联公司无须承担连带责任。在本案中，尽管科某某公司与某迈公司存在用工混同情况，但法院最终认定仅与郭某存在劳动关系的科某某公司承担法律责任。

持仅认定实际用工单位承担责任观点的法院认为，应严格遵循劳动关系的相对性原则，仅判令与劳动者存在实际劳动关系的用人单位承担责任。这一观点有助于维护劳动关系的明确性和稳定性，避免责任承担的扩大化和复杂化。但同时也可能导致劳动者权益受损，因为在实际用工单位无力承担责任时，劳动者可能难以获得有效救济。

面对关联公司混同用工带来的法律风险和挑战，企业应积极采取合规措施，以构建稳健的用工管理体系。以下为企业提出的合规建议：

企业应优先与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利义务关系。劳动合同应详细列明工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险缴纳等关键条款，以确保劳动关系的明确性和稳定性。在关联公司混同用工的情况下，更应确保劳动合同的签订主体与实际用工主体一致，以避免劳动关系认定的争议。

企业应建立健全用工管理制度，规范用工行为。这包括明确各公司的用工职责和管理权限、规范员工的招聘、入职、离职流程等。同时，企业应完善用工记录，包括工作时间、工作内容、工资发放、社会保险缴纳等信息。这些记录不仅有助于企业管理员工和评估用工效率，还能在劳动争议中作为证据使用。

企业应尽量避免关联公司间的混同用工现象。如确需混同用工，应明确各公司的用工职责和管理权限，避免职责不清、管理混乱的情况发生。同时，企业应厘清各公司的劳动关系，确保劳动者的劳动合同签订主体与实际用工主体一致。这有助于减少劳动争议的发生和降低企业的法律风险。

企业应定期对用工管理进行风险评估，识别潜在的法律风险点。这包括评估劳动合同签订情况、用工管理制度执行情况、员工权益保护情况等。针对评估结果，企业应制定具体的应对措施和预案，以应对可能发生的劳动争议和法律风险。例如，企业可以建立劳动争议调解机制、加强员工法律培训等，以降低法律风险和维护企业稳定。

企业应加强对员工的法律培训，提升员工的法律意识。通过培训，使员工了解劳动法律法规的相关规定和企业的用工管理制度，明确自身的权利义务关系。这有助于减少因员工法律意识淡薄而引发的劳动争议和法律风险。同时，企业还可以邀请专业律师或法律顾问为员工提供法律咨询和援助服务，帮助员工解决用工纠纷和维护自身权益。

在关联公司混同用工的情况下，企业应建立内部沟通协调机制，确保各公司在用工管理方面的一致性和连贯性。这包括定期召开用工管理协调会议、共享用工管理信息等。通过加强沟通与协调，避免因管理不一致而引发的劳动争议和法律风险。同时，企业还可以建立用工管理信息共享平台或系统，实现用工管理信息的实时共享和监控。

在确需进行关联公司混同用工的情况下，企业应签订明确的关联公司用工协议。该协议应明确各公司的用工职责和管理权限、劳动者的权利义务关系、工资支付和社会保险缴纳方式等关键条款。这有助于厘清各公司的劳动关系和责任承担方式，降低因用工管理混乱而引发的法律风险。同时，企业还应定期对关联公司用工协议进行审查和更新，以适应法律法规的变化和企业运营的需要。

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