重磅福利|劳动争议新规系列解读（二）| 劳法

上期公众号劳法君为各位读者解读了《湖北省审理劳动人事争议仲裁案件若干问题规范指引（一）》中劳动争议范围、劳动关系认定、二倍工资及用工自主权的相关规定，本期公众号劳法君继续为大家解读《规范指引》。

十三、劳动关系存续期间，非因劳动者原因造成单位停工、停产超过一个工资支付周期，若劳动者没有提供正常劳动的，用人单位每月应当按不低于劳动合同履行地最低月工资标准的70%向劳动者支付生活费。

十四、用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定情形的，劳动者要求解除劳动合同，主张经济补偿的，仲裁委员会予以支持，但有下列情形之一的除外：

（一）劳动者已经以个人原因提出辞职，并停止履行劳动合同或者用人单位已同意其辞职申请的。

（二）劳动者在未通知用人单位情况下自行离岗，超过一个工资支付周期的。

（三）劳动者以用人单位未及时足额支付出差补助费、二倍工资差额、未休年休假工资等为由，提出解除劳动合同的。

（四）因劳动者不配合办理社会保险参保登记、转移等原因导致用人单位无法为其办理或者缴纳社会保险费，劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同的。

（五）劳动者以用人单位为其缴纳社会保险费基数不实为由，提出解除劳动合同的。

十五、劳动者书面承诺不需要用人单位为其缴纳社会保险费，后又以未缴纳社会保险费为由主张经济补偿的，仲裁委员会予以支持。

十六、有以下情形之一的，仲裁委员会可以认定“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件”：

（一）对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或者虚构的。

（二）在试用期存在严重工作失误的。

（三）双方约定或者用人单位事先规定的试用期考核，劳动者未通过的。

十七、有以下情形之一的，仲裁委员会可以认定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：

（一）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力。

（二）因法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的。

（三）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。

（四）其他不能归责于用人单位的客观原因导致劳动合同不能继续履行的情形。

十八、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同期限低于二年的，劳务派遣单位以劳动合同到期为由终止双方劳动合同，劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金的，仲裁委员会予以支持。

十九、仲裁委员会应当按照以下顺序确定加班工资计算基数：

（一）当事人集体合同或者劳动合同有约定，且约定的计算基数不低于当地最低工资标准的，从其约定；约定的计算基数低于当地最低工资标准的，此约定无效。

（二）当事人劳动合同未约定加班工资计算基数，但用人单位经合法程序制定且向劳动者公示的规章制度对计算基数有规定，且规定的计算基数不低于当地最低工资标准的，从其规定；规定的计算基数低于当地最低工资标准的，此规定无效。

（三）当事人劳动合同、用人单位规章制度均未对计算基数进行约定或者规定，或者约定、规定无效的，根据劳动者前12个月正常工作时间的平均工资计算，包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。如果前12个月正常工作时间的平均工资低于当地最低工资标准的，则以当地最低工资标准为计算基数。

除了湖北省的加班工资计算基数，各位HR小伙伴是否还想了解其他地区的加班工资计算基数，详情请阅读下述推文👇：

全国31个省份加班工资计算基数规定汇总 | 劳法

二十、劳动者法定节假日加班，其主张用人单位应当在正常工资之外按其小时或日工资标准的300%支付加班工资的仲裁请求，仲裁委员会予以支持。

二十一、连续24小时在岗的保安、传达室门卫、仓库保管员等人员，其加班应综合考虑。如确因工作所需和单位要求，不能睡眠休息的，其在岗时间应认定为工作时间；如用人单位在工作场所中提供了住宿或休息设施的，应合理扣除可以睡眠、休息的时间，即劳动者正常上班以外的时间不应计算为工作时间，对超出标准工作时间上班的，用人单位应支付加班工资。

仲裁委员会处理该类案件时，可以综合考虑以下因素：

（一）相关岗位是否有实行综合计算工时工作制或不定时工作制的行政许可。

（二）用人单位是否在工作场所内为劳动者配备必要的休息设施。

（三）用人单位的规章制度对劳动者具体工作内容、工作强度的要求。

（四）用人单位安排值班的人数。

二十二、劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据的，由用人单位自劳动者申请仲裁之日起向前推算两年期间承担举证责任。用人单位不提供相关证据的，应承担不利后果。

二十三、职工达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的，发生工伤后，用人单位不需要支付一次性伤残就业补助金。