重磅解读！《劳动争议司法解释二》21条全攻略（二）|劳法LAOFA

（1）劳动合同应及时签订：新员工入职后30日内签订书面劳动合同，避免超过1个月触发二倍工资成本；

（2）离职/续签劳动合同衔接，防范事实用工未签劳动合同风险：员工离职前、合同到期前30日启动手续，避免“事实用工”超过1个月；

（3）薪资结构留痕：明确月工资标准，留存工资条、银行发放记录，便于二倍工资计算时举证。

劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：

（1）因不可抗力导致未订立的；

（2）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；

（3）法律、行政法规规定的其他情形。

（1）免责需举证：企业需证明“不可抗力”（如疫情、自然灾害）或“劳动者故意”（如拒签与约定一致的合同）；

（2）员工故意或存在重大过失不签劳动合同的，可免除用人单位责任：若劳动合同条款与实际约定不符（如薪资低于承诺），员工拒签属合理维权，企业不能免责；但如员工故意拒签，企业留存充分的通知证据可免责。

（1）特殊情形备案：因不可抗力无法签签劳动合同的，要留存用人单位或员工因不可抗力而不能签署书面劳动合同的具体证据；

（2）留存员工故意拒签证据：若员工拒签，书面通知其签订劳动合同（注明合同条款与约定一致），留存通知回执、邮件/微信记录等明确显示有员工拒签劳动合同的文字记载；

（3）关键岗位管控：人事、法务等负责签约的岗位，需签订《岗位职责确认书》，明确其签约义务，避免因自身失职导致企业担责。

劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：

（1）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；

（2）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；

（3）工会法第十九条规定的任期未届满的。

（1）续延情形：

①“三期”女职工、医疗期员工等（《劳动合同法》第42条）；

②服务期未到（如企业出资培训约定服务期）；

③工会主席/委员任期未满；

（2）法律效果：原劳动合同期限法定顺延，无需支付二倍工资。

（1）记录续延情形：建立员工“特殊情形台账”，标注三期、服务期、工会任期，避免遗漏续延；

（2）到期及时续签：用人单位在续延情形消失后（如产假结束），15日内与员工协商续签书面劳动合同；如用人单位不再续签劳动合同的，建议在劳动合同顺延通知时一并予以明确；

（3）告知义务履行：书面通知员工续延期限及依据，留存员工确认记录，避免后续争议。

（1）订立书面劳动合同不再仅以用人单位、劳动者双方自愿为前提，增加了订立劳动合同的法定强制性。在视为订立无固定期限劳动合同的情形下，员工要求用人单位订立劳动合同的，人民法院可判决用人单位与员工订立书面劳动合同；

（2）法定视为已订立劳动合同即已有合同，不支持二倍工资差额：符合法定视为无固定期限合同的情形，即视为双方已订立劳动合同，此后员工再主张二倍工资的，法院不支持。

（1）满一年前补签：在未签订书面劳动合同员工入职满1年前，应及时与员工补签劳动合同（固定或无固定期限），避免触发“视为无固定期限”；

（2）补签劳动合同条款明确：补签劳动合同时，明确工资、期限、岗位、劳动条件等核心条款；

（3）留存补签证据：补签后及时归档，留存员工签字的合同文本，避免后续员工否认补签。

有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：

（1）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；

（2）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；

（3）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；

（4）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。

（1）用人单位规避签订劳动合同次数行为无效：

①合同协商延长超1年（如1年合同经过协商延长累计达到1年，视为连续两次订立固定期限劳动合同）；

②约定自动续延（如“期满自动续半年”不必达到第一项的“1年”期限，也被视为连续两次订立固定期限劳动合同）；

③关联公司换签（如A公司签2年，到期后B公司签2年，仅用工主体变化，也被视为连续两次订立固定期限劳动合同）。

（2）员工有权要无固定期限：上述情形届满后，员工提出签无固定期限合同的，企业必须同意。

（1）避免故意规避劳动合同签订次数的“延长/续延”：确需延长合同的，与员工协商延长期限，建议不超过或达到1年；建议在与员工订立劳动合同时谨慎使用自动续延条款。

（2）仅换主体并非初次订立劳动合同：关联公司间变更签约主体时，新用人单位与员工仅签一次固定期限劳动合同，也符合连续订立两次固定期限劳动合同的情形，即劳动合同期满后，员工有权要求续签无固定期限劳动合同；

劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。

符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。

用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。

（1）该条明确赋予了用人单位，在劳动合同到期后，未超过1个月，享受终止劳动关系的权利期限。

（2）符合续签无固定期限劳动合同情形的，优先适用。

（3）宽限期内，若劳动者拒绝续订，用人单位终止用工无需支付经济补偿；若用人单位单方终止且无合法事由，仍存在违法解除劳动关系须支付赔偿金。

（1）健全企业劳动合同到期前预警机制：建立“合同到期预警机制”（提前30日提醒），明确续签/终止意向；

（2）劳动合同期满后1个月宽限期内，应及时处理劳动关系：对不续签的员工，在到期后1个月宽限期内及时书面通知终止劳动关系，并支付经济补偿。

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