工伤停工留薪期合规指南：薪酬发放标准、合规口径与管理规范|劳法
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导语
INTRODUCTION
在工伤用工管理中，停工留薪期是企业劳动争议高发、仲裁败诉率偏高、合规误区集中的核心场景之一。
不少企业习惯性按照病假工资、最低工资标准或仅发放基本工资核算工伤员工待遇，看似控制人力成本，实则容易触碰用工合规红线。一旦引发劳动仲裁、遭遇工伤专项稽查，企业大概率会被认定为未足额支付劳动报酬，进而面临工资补发、支付经济补偿金、接受行政整改处罚等一系列合规风险。
停工留薪期，是指劳动者遭受事故或者患职业病暂时丧失劳动能力，需暂停工作，接受工伤医疗，并保持原工资福利待遇不变的一个期间。
停工留薪期内的工资计算问题
1.薪酬发放标准
《工伤保险条例》第三十三条明确规定，职工在停工留薪期内享受“原工资福利待遇不变”的待遇。工伤人员停工留薪期内的原工资福利待遇由用人单位按月支付，标准为工伤人员负伤前12个月的平均工资收入。
《工伤保险条例》未对“原工资”进行明确定义和解释，各地规定中大致有以下三种计算方法：1.指加班费之外的工资；2.受伤前12个月平均工资；3.受伤前12个月除加班费之外的平均工资。北京市、上海市、江苏省等绝大部分地区采取第二种计算方法，即工伤职工停工留薪期工资按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均工资计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等，不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育费用。
2.薪资合规口径
（1）依据各地停工留薪期目录确定
按当地《工伤职工停工留薪期管理办法》，确定其停工留薪期限，并书面通知工伤职工本人。
🔷典型地区：北京、山东、山西、天津、重庆、安徽、甘肃、贵州、云南、福建、湖北、河南、黑龙江、江西、陕西、新疆等地区。
🔷法律条款：各地《工伤职工停工留薪期管理办法》及分类目录。
（2）根据医疗机构出具的休假证明进行确认
凭签订服务协议的医疗机构/工伤康复机构出具的休假证明确定。
🔷典型地区：江苏、上海等地区。
🔷法律条款：《江苏省实施<工伤保险条例>办法》第二十五条第一款规定：工伤职工的停工留薪期应当凭职工就诊的签订服务协议的医疗机构，或者签订服务协议的工伤康复机构出具的休假证明确定。停工留薪期超过12个月的，需经设区的市劳动能力鉴定委员会确认。设区的市劳动能力鉴定委员会确认的停工留薪期结论为最终结论。
《上海市工伤保险实施办法》第三十七条第二款规定：停工留薪期一般不超过12个月，具体期限根据定点医疗机构出具的伤病情诊断意见确定。伤情严重或者情况特殊，经鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤人员评定伤残等级后，停发原待遇，按照本办法的有关规定享受伤残待遇。工伤人员停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
（3）根据医疗终结期作为依据进行确认
以医疗终结期为据，由劳动能力鉴定委员会确认。
🔷典型地区：广州
🔷法律条款：《广东省工伤保险条例（2019修正）》第二十五条第一款规定：职工因工伤需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期根据医疗终结期确定，由劳动能力鉴定委员会确认，最长不超过二十四个月。
用人单位在劳动者停工留薪期结束后处理方式
第一，如果用人单位确定劳动者的停工留薪期已经届满，且不存在延长或重新起算的情形，用人单位应当通知劳动者进行劳动能力鉴定，如果劳动者拒绝接受劳动能力鉴定的，根据《工伤保险条例》第四十二条的规定，劳动者将停止享受工伤保险待遇，不仅如此，如果劳动者拒绝参加劳动能力鉴定，其劳动能力是否丧失或者部分丧失无法确定，不属于用人单位不能依照《劳动合同法》第四十二条规定解除劳动关系的情形，用人单位可以根据有关规定按旷工处理。
第二，如果劳动者在停工留薪期届满后没有向公司履行请假手续，则劳动者有义务正常上班，否则用人单位有权依照公司规章制度对劳动者进行处理，包括解除与劳动者之间的劳动关系。
停工留薪期用工管理规范：标准化流程四步法
第一步：材料取证，锁定停工留薪期起算时间
工伤事故发生后，企业需第一时间收集整理相关材料：
（1）事故经过说明
（2）医院诊断证明、住院病历
（3）医嘱休养建议
（4）根据停工留薪期目录明确停工留薪期起算日期、医疗机构建议休养时长
第二步：台账登记，动态管控休养周期
（1）建立工伤员工专项管理台账，详细登记工伤发生时间、核定休养周期、薪资核算标准、待遇发放记录、员工复查时间、有效规避超期发放、提前停发待遇等合规风险。
第三步：到期复核，衔接相关待遇
（1）员工停工留薪期期限届满前，及时督促员工返岗复查
（2）确需继续休养的，主动协助员工向劳动能力鉴定委员会申请停工留薪期延期确认
（3）符合伤残等级评定条件的，及时对接社保部门，依规完成工伤待遇切换衔接
第四步：全程书面留痕，分类归档备查
小结
停工留薪期合规管理的核心逻辑：
（1）法定待遇标准不得随意降低
（2）法定停工留薪期不得随意缩减
（3）停工留薪期工资核算规则不得随意变更
建议企业参照法律法规及司法实务口径执行原工资福利待遇标准支付工伤员工停工留薪期工资，完善停工留薪期周期动态管控，落实全程证据留痕，实现用工合规闭环。
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