用人单位以“试用期不合格”为由解除劳动合同需要注意什么？| 劳法

春季招聘已临近尾声，伴随招聘而来的，就是需要对新入职员工进行试用期考核，那么如遇到试用期不合格员工该如何解除劳动合同呢？

本期劳法君将为您从两则典型案例入手，为企业HR管理者提供干货操作指引：

【裁判要旨】

用人单位因劳动者试用期表现不佳需延长试用期的，需经劳动者同意，且延长后总试用期间不得超过法定标准，延长试用期间的工资亦按转正后标准支付，则用人单位延长试用期应认定为合法。

【裁判要旨】

用人单位以试用期间不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同应具备以下几个要件：

第一，用人单位作为劳动用工管理的主体，应在发布招聘信息时，明确录用条件、岗位职责等信息，入职约定试用期的，应明确试用期内的考核标准；

第二，录用条件应当符合劳动合同目的，与工作岗位、工作能力相联系，不能设定明显不能完成或超过一般劳动者平均水平、歧视性、违反法律法规规定等录用条件；

第三，用人单位认为劳动者不符合录用条件，应在试用期满之前明确通知劳动者并解除劳动合同。

录用条件一般是指用人单位在招录新员工时对应聘人员的学历、年龄、职业技能、身体状况等方面所提出的要求。

具体不符合录用条件需在满足以下情况时，才适于启动解除程序：

为确保招聘的公正与有效，用人单位应清晰、具体地设定劳动者的录用条件。这些条件需全面严谨，特别是要重点考核劳动者的专业技能和综合能力。

同时，必须设计出一套相应的考核方法和流程，确保这些条件不仅停留在纸上，而是能在招聘实践中切实执行。这样，我们才能精准地评估每位劳动者是否符合录用条件，从而保证招聘的公正性和质量。

制定录用条件和考核标准时，必须坚持公平合理原则。具体来说，这些条件和标准应与劳动合同的目标密切相关，并紧密结合具体的工作岗位需求和劳动者的实际能力。

重要的是，这些条件和标准不应过于苛刻，以免普通劳动者难以达到，也不应包含任何歧视性或违反法律法规的内容。只有这样，才能确保招聘流程的公正性和合理性，进而吸引和留住真正的人才。

建议用人单位在设定岗位特定的录用条件的同时，在劳动合同或录用通知中明确这些条件，并要求员工就其个人情况，包括健康状况等，作出书面说明。这种方式相较于简单地设定如“试用期出勤率低于N%”等不符合录用条件的情形，会更为合理和全面。

根据劳动和社会保障部的相关规定，对于在试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以选择解除劳动合同。但这一决定必须在试用期结束之前作出，并且解除通知也应在试用期届满前有效送达给员工。

若试用期已满，企业则不能以不符合录用条件为由解除劳动合同。这一规定旨在保护劳动者的权益，确保企业在解除劳动合同时遵循正当程序和公平原则。因此，用人单位在试用期管理中应特别注意这一时间节点，以免产生不必要的法律纠纷。

根据相关法律规定，用人单位与员工应直接签订正式的劳动合同，并在合同中明确约定试用期。若用人单位先与员工签订所谓的“试用期合同”再签订正式劳动合同，这种做法是不合法的。

合法的试用期应在正式的劳动合同中明确，并确保不违反试用期的相关法律规定。

用人单位有责任明确告知劳动者录用条件，这可以在员工手册、劳动规章制度或劳动合同中明确规定。为确保劳动者已了解并接受这些条件，用人单位应做好相关的签收手续。

一旦劳动者与用人单位签订了劳动合同并约定了试用期，即使在劳动合同期限内劳动者发生岗位变动，也不能再次约定试用期。因为用人单位在实际工作中已经对劳动者的能力、品质等进行了考察。

试用期结束前，用人单位必须对劳动者进行公正、客观地考核，并确保考核过程公平、透明。这不仅是评估劳动者是否符合录用条件的必要步骤，也是维护劳动者权益的重要措施。

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