未签书面劳动合同的二倍工资裁判规则 | 劳法
劳动争议焦点纠纷中，劳动者要求企业支付未签书面劳动合同的二倍工资屡见不鲜。企业HR在遇见此类纠纷时可谓是急火攻心，可又束手无策。一方面是因为公司与员工自始没有签订书面劳动合同，或公司劳动合同管理不规范；另一方面，也许是因为员工入职后拒绝签署劳动合同。此时，HR在工作任务和员工诉求两者的夹缝中求得一丝生存......
你是否想打破僵局，展现HR岗位的工作能力？你是否想妥善解决纠纷，及避免后续的用工风险？本篇文章LAOFA君梳理了“未签书面劳动合同二倍工资”的裁判规则，让你做到胸有成竹，轻松化解员工的诉求，快来前排围观吧。
规则一：公司与提起仲裁的“员工”
不属于劳动关系
合规要点
此“员工”非彼员工，如双方不属于劳动关系，则无法进入劳动争议受案范围之门。作为HR就要厘清公司与员工之间是否为业务外包、劳务关系、劳务派遣关系等非劳动关系。当然，公司须避免“真劳动，假劳务”，在非劳动关系下不得对员工进行日常管理，应由第三方进行日常行为管理。
规则二：入职登记等载明劳动合同主要内容的
可视为签署了劳动合同
无需支付二倍工资
司法判例
北京某物流有限公司与单某劳动争议纠纷一案中，法院认为“《员工录用审批表》中明确约定了单某工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等，并附有泛太物流公司法定代表人苏树平的签字，该审批表内容已经具备劳动合同的要件，实现了书面劳动合同的功能。”（参见《最高人民法院公报》2013年第12期）
法律依据
《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第13问
问：入职申请表、应聘登记表等文件是否可视为双方已经订立了书面劳动合同，及用人单位是否应向劳动者支付未签订书面劳动合同的二倍工资？
答：用人单位与劳动者虽未签订书面劳动合同，但双方所签订的入职申请表、应聘登记表、聘用通知书、员工登记表等文件内容中仅约定了工作岗位、工作期限、劳动报酬等部分内容，不完全具备《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定劳动合同的必备条款，但明确了双方的主要劳动权利义务，符合劳动合同的本质特征，可以视为双方订立了书面劳动合同。用人单位无需向劳动者支付未签订书面劳动合同的二倍工资，上述有效的劳动合同条款对双方都具有约束力。
《天津法院劳动争议案件审理指南》第18条
虽然未订立名称为劳动合同的文本，但订立的其他书面文件已经包含了劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等内容，明确了双方的主要劳动权利义务，具备劳动合同本质特征的，应当认定双方已经订立了书面劳动合同。
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规则三：不符合订立无固定期限劳动合同
的法定情形
劳动争议中，劳动者常常要求公司支付未签无固定期限劳动合同的二倍工资。对于劳动者的该种诉求，首先需要明确应当签订无固定期限劳动合同的法定情形。
已签订两次固定期限劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同，这是大家耳熟能详的情形之一。那其他情形你是否了然于胸呢？
《劳动合同法》第十四条第二款规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
Tip：连续订立二次固定期限劳动合同，并不必然应续签无固定期限劳动合同，除外劳动者不存在用人单位可依法解除的情形。
规则四：视为已订立无固定期限劳动合同
《劳动合同法》除规定应当订立无固定期限劳动合同的法定情形外，也规定了一种法律拟制情形，即用工之日起满一年视为双方订立无固定期限劳动合同，该种拟制是指企业与员工无签署劳动合同的明确表示时，法律对其意思的一种认定。
司法判例
张某与陕西某家居有限公司劳动争议(2020)陕0104民初11253号，审理法院认为“双方自2015年3月建立劳动关系，原告在职期间双方未签订书面劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定至2016年3月视为已订立无固定期限劳动合同。”
法律依据
《劳动合同法》第十四条第三款
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
《人力资源社会保障部最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第二十条
用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。存在前款情形，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的二倍工资的，劳动人事争议委员会、人民法院不予支持。
规则五：劳动者要求续签固定期限劳动合同
在裁判规则二中，LAOFA君注意到一句话，即“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”。那么，这个例外情形司法实践是否支持呢，且看下文。
司法判例
王某与西安市某中学劳动争议(2020)陕0103民初7302号，审理法院认为“原告在本案中主张的2018年11月时，原告符合与被告签订无固定期限劳动合同的法定条件，但原告未提交有效证据证明其曾向被告提出签订无固定期限劳动合同的申请。此外考虑到，原告曾在符合与被告签订无固定期限劳动合同的法定条件后，仍与被告签订过两次固定期限劳动合同的事实，故原告的该项诉讼请求，本院不予支持。”
这个小细节你注意到了吗？如何证明“劳动者主动提出订立无固定期限劳动合同”，欢迎各位在评论区交流探讨。
规则六：劳动者的主张已超过仲裁时效
未签书面劳动合同的二倍工资，不属于劳动报酬，故应适用一年普通仲裁时效。但关于如何起算，各地规定不同，主要包括：按月计算和整体计算两种。
注：整体计算仲裁时效即是从申请仲裁之日向前推算一年。
一、按月计算仲裁时效
1、《广西壮族自治区高级人民法院、自治区人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题的指导意见》第7条
劳动者与用人单位就未订立书面劳动合同支付二倍工资差额发生争议的，申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效从劳动者主张权利之日起倒退一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。
2、《四川省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》第31条
劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的，仲裁时效期间应依照《劳动争议调解仲裁法》第27条第1、2、3款的规定确定，从未订立书面劳动合同满一月的次日起计算一年。上述仲裁时效期间应按月计算，从劳动者主张权利之日起向前倒推一年，对超过一年的二倍工资差额不予支持。
3、《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》
我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。
二、整体计算仲裁时效
1、《山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》第21条
劳动者请求用人单位支付未签订劳动合同二倍工资可视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，应当作为整体之债对待，仲裁时效应从用人单位与其补订劳动合同之日或者视为双方已订立无固定期限劳动合同之日起计算”。
2、《内蒙古自治区高级人民法院、内蒙古自治区劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议案件适用法律若干问题的指导意见》第14条第5款
二倍工资中属于劳动者正常工作时间劳动报酬的部分，适用《调解仲裁法》第二十七条第四款的规定；增加一倍的工资属于惩罚性赔偿的部分，不属于劳动报酬，适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即一年的仲裁时效，时效可从其主张权利之日起向前计算一年。
3、《云南省高级人民法院、云南省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》
二倍工资属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即一年的仲裁时效。因用人单位与劳动者未订立书面劳动合同的行为处于持续状态，劳动者主张二倍工资的时效从用人单位应当支付二倍工资的最后一个月届满之日起计算。
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