年休假劳动争议大揭秘：企业与员工的“休”战指南 | 劳法

年休假的基本规定

（一）年休假的适用条件

根据《职工带薪职工带薪年休假条例》第二条，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。这里的“连续工作1年以上”既包括在同一用人单位连续工作1年以上的情形，也包括在不同用人单位连续工作1年以上的情形。

（二）年休假的天数

根据《职工带薪职工带薪年休假条例》第三条，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

（三）年休假的安排

根据《职工带薪职工带薪年休假条例》第五条，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

（四）未休年休假工资核算

虽然国家规定职工平等享受带薪年休假，但仍有部分职工因工作需要等客观原因不能也无法休年休假。为了保障这部分职工的合法权益，职工带薪年休假条例规定职工因工作原因未能享受年休假的，单位除正常支付工资收入外，还要支付相应的补偿。

1.未休年休假工资补偿标准

《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。而根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第2款规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”

根据上述规定，通常情况下，用人单位应支付职工未年休假工资报酬，只有在职工书面同意的情况下才可以免除支付未休年休假工资报酬的责任（另外的200%部分），但同时须具备：

（1）用人单位已安排该职工休年休假；

（2）职工个人原因不休年休假，且书面提出了申请。

用人单位支付应休未休年休假工资报酬=未休年休假天数×日工资200%

2.未休年休假工资计算

核算职工未休年休假工资报酬以日工资为计算基数。计算未休年休假工资报酬的日工资收入需按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算，即日工资=职工本人的月工资÷月计薪天数 （21.75天）。这里所称的月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。

若职工在本用人单位工作时间不满12个月的，则按实际月份计算月平均工资。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法同样按照以上的规定执行。

年休假劳动争议中的疑难问题

（一）职工工作满10年的当年，可休几天年假？

假如，小法2014年7月1日入职公司，2024年6月30日即累计工作时间满10年，那么小法2024年内应享受年休假天数到底是5天还是10天？《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》对此类工龄“跨界”情形并未作出明确规定。司法实践中也存在不同的认识或观点：

第一种观点：小法2024年度年休假天数仍不变为5天，2025年度变更为10天。该观点对于自然年度内达到满10年（或20年）的情况不做调整，较为机械并不利于劳动者。

第二种观点：分段折算，在2024年年度内分两次折算天数，但折算后少于5天的按5天计算。计算公式为：临界日前应休假天数÷365天x临界日前日历天数+临界日后应休假天数÷365天×临界日后日历天数。

比如，小法2022年7月1日前日历天数为181天，后日历天数为184天，按照以上公式计算，小法在2024年应休假7天（折算后不足1整天的部分不享受年休假）。

第三种观点：以小法正式开始2024年年休假的前一日为准进行折算。比如，小法在 2024年7月1日前休假的，标准是5天，在2024年7月1日后休假的，标准是10天。

第四种观点：参照机关事业单位工作人员带薪年休假规定，即只要2024年度内任何一天，小法工龄达到满10年的情况，当年度年休假天数即为10天。

笔者认为：对于在职员工，第二种方式较为公平合理。其综合考量了员工在满10年工龄前后的工作时间占比，进行精准的分段折算。这种方式既避免了像第一种观点那样对员工权益保障不足，使员工能在工龄“跨界”年度及时获得相应增加的休假权益；又不像第三种观点仅依据休假起始时间简单划分，忽略了不同时段工作时间的差异；更比第四种观点参考机关事业单位规定更贴合企业职工实际情况，充分考虑到企业运营与员工工作时长的复杂性，能让员工依据自身实际工作情况合理享有年休假权益，体现出公平性与科学性的平衡。

（二）未休年休假工资的仲裁时效适用普通时效还是特殊时效？

未休年休假工资的仲裁时效的核心是对于未休年休假工资性质的认定问题，目前司法实践中对未休年休假工资的性质的观点主要有两种：

第一种观点：认为未休年休假工资属于劳动报酬，适用特殊劳动仲裁时效。

持该观点的依据有：

（1）2018年9月人力资源社会保障部对十三届全国人大一次会议第3825号建议的答复（人社建字〔2018〕62号）中，人社部表明认可该观点，在答复文件中称为了更好保障劳动者维护带薪休假权利，“明确未休年休假工资报酬属于劳动报酬，适用特殊申请仲裁时效规定，即自劳动关系终止之日起算”；

（2）2023年12月《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第五条规定“劳动者主张用人单位支付未休年休假工资报酬、加班费的仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定的，人民法院应予支持。”也提出未休年休假工资报酬应当适用特殊仲裁时效，该规定虽未正式出台，但可从中看出立法趋势。

（3）山东省高级人民法院审监三庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（2023年3月31日）二十、劳动者请求用人单位支付未休年假工资是否适用仲裁时效的问题。答：依照《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）和《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源和社会保障部令第1号）的规定，用人单位经劳动者同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应当对未休年休假的天数，按照劳动者日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。依据《关于工资总额组成的规定》第十条的规定，未休年休假工资属于特殊情况下支付的工资，并未明确区分未休年休假工资的不同构成部分，劳动者请求用人单位支付未休年休假工资报酬的，仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四项关于特别仲裁时效的规定，即劳动者请求用人单位支付未休年休假工资的诉求不适用仲裁时效的规定。

第二种观点：年休假的性质为法定福利，未休年休假工资系对该福利未享受给予的补偿，不属于劳动报酬，适用于一般时效。

持该观点的依据有：

（1）2021年7月由人民法院出版社出版、最高人民法院民事审判第一庭编著的《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》第240-241页中，认为“经济补偿包括解除或终止劳动合同的经济补偿金、未提前30天书面通知解除劳动合同的l个月工资、竞业限制补偿金、未休年假工资等”，将未休年假工资按用人单位给予劳动者的补偿处理。

（2）从第三年的1月1日起算一年时效（代表地区：深圳、吉林）

《深圳市中级人民法院〈关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕13号 施行日期：2009年4月15日）第111条规定：“未休年休假工资的申请劳动仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日当天开始计算。但双方劳动合同解除或终止的，应从劳动合同解除或终止之日起计算。”

《深圳市中级人民法院关于印发〈深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引〉的通知》第三十五条规定：“第一百一十一条是关于未休年休假工资的申请仲裁时效期间的起算问题。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条的规定，年休假可以跨一个年度享受，故至第二年的12月31日用人单位既未安排年休假，又未支付年休假工资的，劳动者就应当知道其权利受到侵害，故关于未休年休假工资的申请仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日开始计算。但双方劳动关系解除或终止的，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，未休年休假工资申请仲裁时效期间则应从劳动关系解除或终止之日起算。”

《吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（一）》（施行日期：2017年12月21日）第20条规定：“年休假工资应当适用一年的仲裁时效。年休假工资的仲裁时效最迟应从劳动者享受年休假的第三个年度的1月1日起算。”

（3）次年的1月1日起算一年时效，但若确因生产、工作需要且经劳动者同意跨年度安排年休假的，则从第三年的1月1日起算一年时效（代表地区：上海市、江苏省、浙江省、安徽省、四川省、江西省、陕西省、广州市等）

《上海市、江苏省、浙江省、安徽省人力资源和社会保障厅（局）、高级人民法院、劳动人事争议仲裁院〈长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要》（发布日期：2019年12月30日）第1条规定：“一、劳动者与用人单位就未休年休假工资报酬发生争议，请求权的时效以及起算点的认定。 支付劳动者未休年休假工资报酬系用人单位应当履行的法定补偿义务。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资的请求，符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定的受案范围，劳动人事争议仲裁委员会应当予以受理。该请求权时效应按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，从应休年休假年度次年的1月1日起计算；确因生产、工作需要，经劳动者同意，用人单位跨年度安排劳动者休年休假的，请求权时效顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系已经解除或者终止的，从劳动关系解除或者终止之日起计算。”

《浙江省高级人民法院民事审判第一庭浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发〈关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）〉的通知》（浙高法民一〔2014〕7号 施行日期：2014年4月14日）第19条规定：“用人单位未安排劳动者年休假，侵害的是劳动者的休假权利，支付未休年休假工资报酬是因用人单位未安排年休假而应当承担的法律义务，故适用一般的时效规定。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资报酬的仲裁时效从次年的1月1日起计算。经劳动者同意跨年度安排年休假的，顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系解除或者终止的，从解除或者终止之日起计算。”

《四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发〈关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答〉的通知》（川高法民一〔2016〕1号）第37条规定：“劳动者要求用人单位支付未休年休假折算工资的仲裁时效适用一年的时效规定，从次年的1月1日起计算。经劳动者同意跨年度安排年休假的，顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系解除或者终止的，该年度的未休年休假折算工资仲裁时效从解除或者终止之日起计算。”

《江西省高级人民法院、江西省人力资源和社会保障厅印发〈关于办理劳动争议案件若干问题的解答（试行）〉的通知》（赣高法〔2020〕67号）第25条规定：“劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资诉请的仲裁时效期间应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，从应休年休假年度次年的1月1日起计算；用人单位允许跨年度安排劳动者休年休假的，请求权时效顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系已经解除或者终止的，从劳动关系解除或者终止之日起计算。”

《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（陕高法〔2020〕118号）第3条规定：“根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十七条第一款的规定，劳动者请求用人单位支付其未休年休假工资的仲裁时效期间，从应休年休假年度的次年1月1日起计算。用人单位允许劳动者跨年度休年休假，请求权时效顺延至下一年度的次年1月1日起计算。劳动关系已经解除或者终止的，从劳动关系解除或者终止之日起计算。”

年休假合规管理建议

1. 建立完善的年休假制度

企业应根据法律法规，结合自身生产、工作特点，制定详细且合理的年休假制度。制度中应明确年休假的适用条件、天数计算、安排方式、未休年休假工资核算等内容，确保员工清楚知晓自己的权益和义务。

对于职工工作满10年等工龄“跨界”情形，可在制度中参考较为公平合理的分段折算方式（如前文所述第二种观点）来确定年休假天数，避免日后可能产生的争议。

2. 合理安排员工年休假

企业要根据生产经营情况，在一个年度内统筹安排员工年休假。可以提前收集员工的休假意愿，尽量满足员工合理的休假需求，提高员工满意度。

对于因工作需要确有必要跨年度安排年休假的，要取得员工本人同意，并做好相关记录。同时，跨年度安排年休假时，应注意按照规定顺延未休年休假工资请求权的时效。

3. 规范未休年休假工资支付

若企业因工作原因不能安排员工休年休假，经员工同意后可不安排，但必须按照规定支付未休年休假工资报酬。支付时，应准确核算未休年休假天数和日工资，注意日工资的计算基数为职工剔除加班工资后的月平均工资。

对于员工因本人原因且书面提出不休年休假的情况，企业要妥善保存员工的书面申请，仅支付其正常工作期间的工资收入。

4. 加强年休假管理记录与沟通

建立员工年休假台账，详细记录员工的入职时间、累计工作年限、已休年休假天数、未休年休假天数等信息，便于及时掌握员工年休假情况，避免出现遗漏或错误计算。

定期与员工沟通年休假安排和使用情况，提醒员工及时休年休假，解答员工关于年休假的疑问，增强员工对企业年休假管理的信任。

年休假作为劳动者的重要权益之一，对于保障员工休息休假权利、调动员工工作积极性具有重要意义。企业应依法合规管理年休假，确保员工的合法权益得到充分保障。同时，单位也应加强与员工的沟通协商，共同营造和谐的劳动关系，促进企业的可持续发展。

END