未签劳动合同、工服有Logo，就能认品牌方为用人单位？从一则案例中看劳动关系认定的证据边界|劳法
案情简介
2025年6月，张某应聘某知名品牌水果店店员一职，面试通过后，于2025年7月1日正式到店工作。入职后，该店没有与张某签订劳动合同。张某按照要求穿着印有该店知名品牌logo的统一工服与围裙。日常工作需要每天打卡两次。每月工资由店长通过微信转账支付。2026年1月，张某因未缴纳社会保险、未签订书面劳动合同等理由，将某知名品牌公司诉至劳动争议仲裁委员会。
某知名品牌公司开庭时，提交了与个体工商户签订的合作协议，该协议约定品牌方只提供统一经营模式与品牌输出，不负责人员的管理与工资支付等用人单位的各项义务。最终仲裁委驳回了张某的仲裁请求。
案例分析
本案之所以产生较大争议，就是张某对照《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条事实劳动关认定的规定，三项条件似乎都符合。但是如果参照《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条的规定，就会发现张某明显不符合规定条件了。
第一，认真对照《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条不难看出，张某的工资支付是个体户店长个人微信支付，与某知名品牌公司无关。
第二，社会保险未缴纳，不能形成证据。张某没有某知名品牌公司发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件，只有工服与围裙上印有某知名品牌公司logo，但是不能证明该工服、围裙是某知名品牌公司统一制作发放的。
第三，张某没有某知名品牌公司出具的“登记表”“报名表”等招用记录，也无法提供某知名品牌公司的考勤记录以及其他劳动者的证言。
所以，仲裁委认为张某现有证据不足以证明与某知名品牌公司存在劳动关系，因此驳回了张某的全部仲裁请求。
延伸思考
虽然某知名品牌公司胜诉，但是本案也给此类用工模式的企业予以警示。
该公司授权个体户店主使用自己的知名品牌以及管理模式，应当加强对个体户店主的管理，督促该店主与雇佣的劳动者及时签订书面劳动合同，并依法缴纳社会保险；而不能对个体户店主的违法行为放任不管，最终也会影响到自己品牌的商业价值。
法条链接
本案涉及的法律规定如下：
《劳动合同法》
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
（一）用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；
（四）考勤记录；
（五）其他劳动者的证言等。
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