用工合规：如何合规性调岗调薪 | 劳法

在业务不断发展的过程中，用人单位可能因业务需求，需要对员工进行调岗或调薪。然而，这一调整并非随心所欲，必须遵循合规性原则。

调岗调薪，本质上属于对劳动合同的变更。

根据《劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，在进行调岗调薪时，必须遵循相关法律法规，并与员工达成一致，确保调整的合法性与合规性，从而维护企业的正常运营秩序，也保障了员工的合法权益。同时在企业管理中，用人单位也依法享有用工自主权，这意味着在对员工进行调岗或调薪时，可以基于合理的考虑进行决策。

本文劳法君就以有关典型案例切入，就用人单位如何合理调岗调薪提供一些操作建议：

1.人社部 最高法院《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）案例十四

【裁判要旨】

用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。

但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利的滥用。

仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：

1.是否基于用人单位生产经营需要；

2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；

3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；

4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；

5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；

6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

2.山东省高院、山东省人社厅联合公布全省劳动人事争议十个典型案例（仲裁案件）案例二

【裁判要旨】

劳动合同对工作岗位约定明确，劳动者不存在劳动合同法第四十条规定情形，用人单位未征得劳动者同意，单方面将劳动者调至其他岗位，劳动者仍在原岗位提供劳动，用人单位未安排劳动者具体任务并降低工资福利，劳动者要求继续履行双方签订的劳动合同的，应予支持。

3.重庆高院劳动争议十大典型案例

【裁判要旨】

用人单位根据生产经营需要，依照劳动合同约定，且未对劳动者的切身利益造成重大影响的情况下，调整劳动者的岗位，如该调岗行为具备正当性、合理性，应当尊重用人单位的生产经营权和用工自主权。

劳动者收到调岗通知后拒不到新岗位提供劳动，构成旷工的，用人单位依照法定程序，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，劳动者要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的，不予支持。

1.应优先选择通过协商变更来实现岗位和薪资的调整

在调整劳动合同内容时，必须遵循合法性、公平性、自愿性、协商一致性和诚实信用的原则。当用人单位因生产经营或管理需要进行调整时，应首先与劳动者进行深入协商，尽可能通过变更或增补劳动合同的方式来完成调整，特别是当工作量和工作时间的变更直接影响到劳动者的休息权益时，用人单位需与劳动者充分沟通，避免采取任何形式的强迫手段，严格遵守相关法律法规。

2.用人单位应以正当合理的理由行使用工自主权，调整劳动者岗位或薪酬变更

若劳动合同中的工作地点仅宽泛地标注为“全国”或“北京”等，且未对用人单位的经营模式或劳动者岗位特性作特别说明，这将被视为工作地点约定不明确。

一旦劳动者在签约后已在某一具体地点开始工作，那么该地点即被视为双方约定的工作地点。用人单位不能仅仅因为合同上写有“全国”或“北京”等宽泛地点，就无故更改劳动者实际工作地。

3.如薪资随岗位变动，务必保留书面证据

由于岗位调动后的员工可能会声称“只知晓岗位变动，对薪资降低并不知情”，即便他们签收了新的工资，也可能事后主张工资未足额支付，而非薪资标准的降低。因此，保留相关的书面证据至关重要。