事实劳动关系认定解析：从三要件到三属性，企业如何规避用工风险？|劳法
导语
INTRODUCTION
不少企业在劳动关系认定上存在认知误区：只要没签劳动合同，就不是劳动关系；只要签了“合作协议”“承揽协议”，就能规避劳动法责任。然而司法实践并非如此。2024年底，最高人民法院发布第42批指导性劳动争议案例，明确传递了信号：认定劳动关系，看的是“实际用工”，而不是“一纸协议”。
那么，什么是事实劳动关系？为什么企业精心设计的“非劳动关系”方案，到了法院却可能被推翻？本文从法律依据、司法裁判规则、常见误区及风险防范四个维度，为企业梳理事实劳动关系的认定逻辑与合规要点。
什么是事实劳动关系？
事实劳动关系，是指劳动者与用人单位之间已形成劳动关系，但未签订书面劳动合同的客观状态。
在实务中，事实劳动关系的形成主要有以下几种情况：一是劳动者与用人单位自始即未签订书面劳动合同;二是劳动者与用人单位签订的书面劳动合同期满后未再续签，但劳动者继续在原用人单位工作;三是原有的书面劳动合同后来被确定为无效。核心在于“实质”上是否形成了管理与被管理关系。
事实劳动关系认定三大法定要件
根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条，同时具备下列三种情形的，劳动关系成立：
第一，主体资格合法。 用人单位和劳动者均符合法律、法规规定的主体资格。
第二，管理与被管理关系存在。 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
第三，劳动是用人单位的业务组成部分。 劳动者提供的劳动属于用人单位日常经营业务的一部分。
三个要件缺一不可。其中最关键的是第二条——管理与被管理的关系，这也是劳动关系与劳务关系、承揽关系、合作关系的本质区别。
认定标准升级——从“三要件”到“三属性”
近年来，随着平台经济和新业态用工的快速发展，劳动关系的认定标准也在不断深化。
1．从形式审查走向实质审查
最高人民法院在司法实践中明确：认定劳动关系，应根据用工事实，综合考虑人格从属性、经济从属性、组织从属性等因素。
▼人格从属性：劳动者是否接受用人单位的管理、指挥和监督，是否遵守用人单位的规章制度、考勤考核、奖惩办法等。
▼经济从属性：劳动者是否依赖用人单位的劳动报酬作为主要收入来源，是否以用人单位的名义对外开展业务，是否由用人单位提供劳动工具和生产资料。
▼组织从属性：劳动者的劳动是否被纳入用人单位的组织体系，是否成为用人单位业务运营的组成部分。
这三个属性是法院判断是否存在劳动关系的核心标尺。企业设计用工模式时，如果对劳动者同时具备了这三项属性的管理特征，即使签了“合作协议”“承揽协议”，法院也很可能认定存在事实劳动关系。
2．最高法指导性案例：协议名称不重要，实际履行才关键
2024年12月，最高人民法院发布第42批指导性案例，其中237号和238号案例明确了新业态用工的认定规则。
▼指导性案例237号：劳动者与平台企业签订《自由职业者合作协议》《任务承揽协议》，约定为“合作关系”。但实际履行中，劳动者出勤时间固定，接受站点管理，按排班打卡，根据系统派单完成任务。法院认定存在支配性劳动管理，应当认定劳动关系。
▼指导性案例238号：平台企业要求劳动者注册为个体工商户后再签订承揽、合作协议的，对于存在用工事实、构成支配性劳动管理的，同样依法认定存在劳动关系。
这意味着，企业试图通过“合作协议”“外包协议”“个体工商户注册”等方式模糊用工关系、规避劳动法责任的“障眼法”，在司法实践中越来越难行得通。
企业常见五大误区
误区一：“没签劳动合同，就不是劳动关系”
《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。是否签订劳动合同，并不是确认劳动关系的决定性因素。实践中，有企业因未签合同、未缴社保，员工工作仅20天便因工受伤，法院依据微信考勤、工资协商记录等认定事实劳动关系成立，企业需承担工伤责任。
误区二：“签了合作协议、承揽协议，就不是劳动关系”
部分企业试图通过签订“合作协议”“承揽协议”“劳务合同”等名义上的非劳动合同，来规避劳动法责任。法院审查的是实际履行情况，而非协议名称。只要企业对劳动者存在支配性劳动管理（固定考勤、排班、请假审批、统一发薪等），即使签了合作协议，也可能被认定事实劳动关系。最高法指导案例237号已明确此规则。
误区三：“入职时间短，不算正式员工”
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，劳动者入职时间的长短并不影响双方形成劳动关系。无论是上班第一天还是在试用期，只要存在用工事实并构成支配性劳动管理，就应依法认定存在劳动关系。
误区四：“业务外包了，责任也外包了”
司法实践坚持实质审查原则。如果外包人员实际上接受发包企业的日常管理——如由发包企业直接安排工作、进行考勤考核、直接发放薪酬——那么发包企业仍可能被认定为实际用工主体，需要承担用工主体责任。业务外包不等于责任外包。
误区五：“没签合同就不用支付二倍工资”
《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。事实劳动关系一经认定，劳动者享有与签订书面合同相同的权利，企业可能面临二倍工资、社保补缴等责任。
企业风险防范实务指引
1. 规范劳动合同签订管理
▼入职即签合同：建立劳动关系，应在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。不要抱有“先干着看”的侥幸心理。
▼到期及时续签：劳动合同期满后，如需继续用工，应在期满前或期满后合理期限内及时续签，避免形成“期满未签”的事实劳动关系。
▼建立合同管理台账：对劳动合同的签订、续签、终止等关键节点进行系统管理，防止因管理疏忽导致的漏签、迟签。
2. 规范用工模式设计
▼劳务合同用工：签订书面劳务合同，履行过程中避免对劳务人员执行考勤、考核等用工管理，以避免产生事实劳动关系的风险。
▼劳务派遣用工：核查派遣单位资质，确保岗位符合“三性”要求，被派遣劳动者数量不超过用工总量的10%。
▼实习生用工：仅针对全日制在校学生，入职时需审核学生证等相关证件。不得将已毕业人员、社会招聘人员以“实习生”名义聘用。
3. 强化证据留存管理
企业应保存以下材料：
▼工资支付凭证或记录
▼各项社会保险费缴纳记录
▼向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件
▼劳动者填写的招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录
▼考勤记录
▼劳动合同签订、续签、变更、终止等书面材料
▼向劳动者送达规章制度、岗位职责等文件的签收记录
特别提示：上述凭证中的工资支付记录、招用记录、考勤记录等，在劳动争议中依法由用人单位负举证责任。企业若因管理不规范导致关键证据缺失，在诉讼中将处于被动地位。
4. 建立用工合规自查机制
企业应定期进行合规自查：劳务派遣与直接用工的管理边界是否清晰？外包人员的实际管理是否与协议一致？各类用工模式是否存在被认定事实劳动关系的风险？通过“事后应诉”转向“事前预防”，既保护企业稳定，也维护劳动者权益。
结语
事实劳动关系的认定，核心在于：法律看重的是“实际发生了什么”，而不是“协议上写了什么”。企业试图通过不签合同、签“合作协议”、引导注册个体工商户等方式规避劳动法责任，在司法实践中越来越难行得通。
与其在争议发生后被动应诉、承担二倍工资、工伤赔偿等代价，不如在用工之初就做到规范管理。签订劳动合同不是企业的“负担”，而是保护企业自身、厘清双方权利义务的基本保障。
让合规用工成为企业的管理习惯，而不是劳动争议发生后的“补课”。
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