虚构名企履历被辞退零赔偿！企业胜诉实操指南 | 劳法

核心案例：双重造假，双重败诉

No.1

劳动者韩某某应聘某建筑公司项目经理时，宣称自己拥有“某建某局”、“某铁某某局”等关键工作经历，并承诺将二级建造师证书转入公司。但真相是：

履历造假：其社保记录完全无法佐证名企工作经历。

证书挂靠：其证书始终违规挂靠于第三方公司，未按约转入。

公司以其欺诈及严重违约为由解除劳动合同，韩某某提起劳动仲裁向公司主张违法解除赔偿金。案件历经两审程序，法院查明韩某某伪造工作经历、隐瞒真实工作经验及能力事实后依法判决：公司解雇合法，无需支付赔偿金。

法院支持企业的三大铁律

No.2

本案之所以成为企业维权范本，在于法院明确了以下核心原则，为企业行动提供了“尚方宝剑”：

第一，欺诈入职，合同可判无效。

法院认定，关键工作经历与资质是录用决策的核心依据。劳动者虚构这些信息，构成《劳动合同法》第26条规定的欺诈，导致劳动合同在订立时就违背了企业真实意愿，企业可主张合同无效。

第二，白纸黑字的承诺书，就是“免赔金牌”。

员工入职时签署的《承诺书》明确约定“信息虚假可无条件解除”。法院认可该约定合法有效，是企业行使解除权的直接合同依据。

第三，违反行业强制规定=无法履职。

对于建筑、医药等特许行业，“人证不一”的挂靠行为不仅违规，更直接导致员工无法履行核心岗位职责，构成根本违约。企业据此解雇，合理合法。

企业“零风险”解雇三步法（干货实操） 

No.3

基于胜诉逻辑，企业必须将风险管控前置，构建以下防火墙：

第一步：招聘入口——把证据固定在前头

▼设计利器：在《入职申请表》中明确要求填写核心履历，并明确“虚假陈述可无条件解雇”。

▼必签文件：让员工亲笔签署《信息真实性承诺书》，明确将造假行为定性为“严重违纪”及“欺诈”。

▼关键背调：对核心岗位，务必核查社保记录、前单位离职证明，并通过官方渠道核实证书状态。所有记录，书面存档。

第二步：制度防线——让规定站在你这边

在《员工手册》中，将“提供虚假入职信息”明确列入“严重违反规章制度”的行为清单。

务必履行民主程序（如职工代表大会讨论通过）与公示告知程序（让员工签收），确保制度合法有效。

第三步：解雇程序——最后一环务必规范

▼证据链闭环：发现造假后，立即系统收集入职文件、背调报告、证书查询截图、与员工的沟通记录等，形成完整证据链。

▼通知程序合法：向员工送达《解除劳动合同通知书》，清晰列明解除原因（事实依据）、所涉法条（法律依据）及公司制度条款。

▼通知工会（如有）：如果公司已成立工会，解雇前必须事先通知并征求工会意见，这一步是程序合法的关键。