员工故意删除重要数据，公司因此解除劳动合同，是否属于违法解除？| 劳法

员工王某于2019年入职被告公司，负责生产管理。双方最后一份劳动合同签订至2023年9月2日，劳动合同中约定，在签订本合同时，公司已将《员工守则》内容告知给王某，王某亦已知悉《员工守则》的内容并承诺予以遵守。《员工守则》中明确规定，员工故意给公司造成经济损失（不问金额或价值大小），或使公司名誉或信誉蒙受损失的，公司可立即解除该合同。

2023年8月30日，在劳动合同即将到期时，王某得知公司将不再续签合同，一气之下删除了其电脑和系统内公司用于生产发货的重要数据。公司得知后，以王某故意删除重要数据给公司造成重大损失为由，解除了双方劳动合同。事后，公司请第三方公司恢复数据，花费5,653元。2023年9月2日，王某向某区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金49,877.68元，仲裁委员会未予支持。王某不服，遂向人民法院提起诉讼。

王某认为，双方劳动合同即将到期，公司不愿续签合同，应当支付经济补偿金，但公司却以自己故意删除公司文件为由解除劳动合同，系违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

公司则认为，王某得知公司将不与其续签劳动合同后故意删除其电脑及公司系统内的大量重要数据，根据公司《员工守则》规定，公司有权行使企业自主管理权，与原告立即解除劳动合同，公司并非违法解除劳动合同，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。

人民法院经审理后认为，本案争议焦点为被告公司是否系违法解除劳动合同。

王某作为一个在岗多年的员工，应当明知这些文件数据对公司生产经营的重要性，也应当明知删除文件数据可能对公司造成的损失，但其仍为表达对公司可能不再续聘的不满，故意删除文件。从王某删除公司文件时，认定其已对公司造成了损失更符合高度盖然性，且公司亦提供证据证实其后期恢复数据花费了相关的费用。

因此，王某的行为符合“故意给公司造成经济损失（不问金额或价值大小）公司可解除劳动合同”的情形，公司根据《员工守则》相关规定，解除与原告王某间的劳动合同，不构成违法解除，王某要求公司支付违法解除赔偿金的诉请不予支持。最终，人民法院判决驳回原告王某的全部诉讼请求。判决后，王某不服一审判决，提出上诉，二审维持原判。

一、续签劳动合同问题及相关法律依据

根据《劳动合同法》第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满后终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

本案中，王某与公司劳动合同到期后，若公司不愿再与王某签订劳动合同或降低原劳动合同约定条件续订劳动合同，王某不同意续订的，公司应支付经济补偿。若公司与王某协商维持或者提高原劳动合同约定条件续订劳动合同，王某不同意续订的，公司无需支付经济补偿。

二、用人单位是否有权依据单位规章制度合法解除劳动合同？

《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

《劳动合同法》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第五十条规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

故，合法有效的规章制度取决于两个必要步骤：1、规章制度的制定程序须经民主程序；2、规章制度的实施须经公示程序。

三、用人单位解除劳动合同举证责任归属问题

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

在这类劳动争议案件中，以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，对劳动者而言是比较严重的处罚，涉及劳动者直接利益，故应当由用人单位承担举证责任。