2025年1月，张三入职某公司从事质检工作，张三入职时同时签署了《管理制度认可确认书》《质量责任承诺书》，承诺主动参加质量培训、技能考核与警示教育，知悉如有履职不到位可退回综管部进行待岗培训的制度约定。

2026年4月，因案涉岗位质量问题，合作商书面要求某公司停产整顿，并组织参与某重大项目的所有人员进行质量意识教育培训并考核合格后方可上岗。收到通知后，某公司就本次质量事故向包含张三在内的多名员工进行了书面通报，并通知上述员工退回综管部待岗并参加质量整改培训。

张三收到培训通知后，拒绝接受待岗培训，自4月28日起再未提供劳动。2026年4月30日，张三向某公司邮寄送达《被迫解除劳动关系通知书》，通知书中载明其被迫离职原因为：公司单方面通知暂停发放5月份绩效工资；在职期间加班费未按劳动法规定发放；在职期间，某公司在未与本人协商一致的前提下，单方作出岗位调整决定，将其退回综管岗位，强制要求其前往综管部进行为期一个月的脱产培训，安排人员交接其全部工作，原工作岗位实际被撤销，剥夺其正常劳动条件。

2026年5月4日，张三向劳动仲裁委申请仲裁，请求裁决确认双方劳动关系于2026年4月30日解除，某公司支付张三4月工资及绩效奖金、经济补偿等。2026年5月15日，某公司向张三发放了2026年4月劳动报酬。某公司提交银行代发流水、银行电子回执，证明4月绩效工资已一并发放，且该笔工资金额与此前正常月份工资收入无明显差距。

最终劳动仲裁委支持了张三关于双方劳动关系于2026年4月30日解除的请求，驳回张三4月工资、绩效奖金、经济补偿的仲裁请求。

一

案情分析 

《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

《工资支付暂行条例》第七条规定，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。本案中，张三2026年5月4日申请仲裁时，并未到支付4月工资的时间，某公司每月15日支付上月工资，遇到节假日提前支付。故仲裁委未认定张三所称的某公司未及时足额支付劳动报酬的情形。

另外，张三及其所在质检部门，是企业生产的最后一道工序，也是最后一道把关工序，特别是本案涉及国家某重点工程，更是重中之重。但是发生了严重质量事故，某公司组织质检部员工再次培训，属于企业用工自主权的范围，且张三在入职时，也做过书面承诺。故仲裁委对于张三作出了负面评价，仅支持解除劳动合同，不支持经济补偿。

二

 延伸思考 

《劳动合同法》第三十八条赋予了劳动者单方解除劳动合同，并获得经济补偿的权利。但是近年来，发生了太多劳动者滥用被迫解除权，索取经济补偿的案件。

仲裁委及人民法院始终坚持依法审理劳动争议案件，平衡保护劳动者与用人单位双方利益，促进社会经济的健康发展。同时，也要提醒用人单位一定要严格遵守劳动法，及时足额支付劳动者工资、奖金，足额缴纳五险一金，提供合法的劳动保护条件等。切实避免劳动者以被迫解除劳动合同的手段索取经济补偿的情形发生。

·END·

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