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劳动争议新规系列解读（一）

近日，湖北省人力资源和社会保障厅印发了《湖北省审理劳动人事争议仲裁案件若干问题规范指引（一）》（下称《规范指引》），该指引对劳动争议的范围、劳动关系的认定、二倍工资、企业的用工自主权、加班工资、劳动关系解除等进行了细化和完善，为湖北地区裁审劳动争议提供更加完备的规则指引，也为企业用工管理提供相应的合规规范。

本期公众号劳法君结合该《规范指引》及湖北省人社厅发布的政策问答，就《规范指引》中的劳动争议范围、劳动关系认定、二倍工资及用工自主权的相关规定作如下解读：

一、下列争议不属于劳动人事争议，仲裁委员会不予受理：

（一）劳动者与用人单位因住房公积金，社会保险费补缴、缴费基数、比例、标准，劳动者是否符合退休条件，补办职工人事档案发生的争议。

（二）全日制在校学生履行与用工单位、学校三方签订的实习协议，或者勤工俭学、参加生产性实习，与签约单位发生的争议。

（三）依法选举产生的村民委员会（居民委员会）成员与该组织之间的争议。

（四）破产清算组与其聘用人员之间的争议。

（五）事业单位与和其建立人事关系的工作人员之间因确认人事关系、处分、清退违规进人、撤销奖励、考核、社会保险等发生的争议。

（六）劳动者与破产清算组、破产管理人之间的争议。但纠纷涉及身份性质的如当事人请求确认劳动关系的除外。

（七）证券业、保险业等行业的证券经纪人、保险代理人（具备行业资格证、执业证、委托代理合同）与委托人（证券公司、保险公司）之间的争议。

第一条对不属于劳动人事争议、仲裁委员会不予受理的各类情形进行明确规范，属于对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第二条的细化与完善。该条将在校实习学生、村委会成员、破产清算人员、金融行业经纪人或代理人等和与其相关组织之间属于委托关系、代理关系、临时性劳务关系，双方之间不具有劳动关系的本质特征：人身依附性或从属性，故不属于劳动争议受理范围。

仲裁委是否受理社保补缴纠纷，是企业在用工管理中经常咨询的问题，也是全国各地法院、仲裁委员会处理意见不同的争议点。为向湖北省裁审机构提供统一的裁判规则指引，本条第一款明确了关于社保补缴、社保基数及比例等问题不属于劳动争议。

二、因确认劳动关系发生的争议属于劳动争议的受案范围，仲裁委员会对其时效抗辩审查应当适用劳动争议申请仲裁时效期间为一年的规定。

传统法学理论认为，诉讼/仲裁时效适用于请求权，对应的诉求种类主要为给付之诉；请求确认劳动关系属于确认之诉，无法适用时效规定。而且司法实践中对“请求确认劳动关系是否适用仲裁时效”这一问题亦存在争议。

但是，本次湖北省人社厅印发的《规范指引》中却明确规定了请求确认劳动关系也适用一年的仲裁时效。

劳法君检索发现在本次《规范指引》出台之前，湖北省的司法审判实践中也认为请求确认劳动关系适用一年的仲裁时效，具体可参见 （2020）鄂01民终91号、（2021）鄂01民终11044号。

三、判断劳动者与用人单位是否存在劳动关系，应当以是否用工为标准。劳动者仅以双方订立了书面劳动合同为由主张其与用人单位存在劳动关系的，仲裁委员会不予支持。

本条规定开宗明义地表明了劳动关系的本质，即劳动者向用人单位提供劳动，双方有用工事实。即便劳动者与用人单位签订了劳动合同，但双方从未履行，劳动者未提供劳动的，双方也不应认定存在劳动关系。该条规定正好契合了《劳动合同法》第七条的规定，即用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

四、具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将建筑工程等承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的人员请求确认与承包单位存在劳动关系的，仲裁委员会不予支持。

五、用人单位将其业务发包给个人，且承包合同和实际履行内容具备平等主体间民事法律关系要件的，个人承包者及其招用人员请求确认与发包方存在劳动关系的，仲裁委员会不予支持。

第四条与第五条规定的是业务承包模式下两种不予认定劳动关系认定的情形。根据这两条规定，劳动关系的认定除实际用工标准外，还应审查双方之间是否具备从属性。

对于不具备用工主体资格的业务承包单位或个人招用的人员因未向工程承包方提供劳动，因没有用工事实故不支持确认劳动关系的诉求，业务承包单位及其人员与发包方属平等民事法律主体，不存在劳动关系中管理与被管理的隶属关系，则双方也不存在劳动关系。

六、用人单位与单位职工一方订立了集体合同，但未与劳动者本人订立书面劳动合同，劳动者主张二倍工资的，仲裁委员会予以支持。

签订书面劳动合同是用人单位应履行的法定义务，本条明确了集体合同不能代替劳动合同，否则用人单位仍应支付二倍工资，建议用人单位在劳动者入职后，应及时与劳动者签订书面劳动合同。

七、用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者主张二倍工资，有下列情形之一的，仲裁委员会不予支持：

（一）劳动者为用人单位法定代表人或者主要负责人的。

（二）劳动者为具有劳动合同订立权限的高级管理人员或人力资源管理人员。劳动者有证据证明其要求订立书面劳动合同，用人单位拒绝的除外。

（三）劳动合同期满，劳动者有《劳动合同法》第四十二条第（一）（三）（四）项规定情形之一而延续劳动合同的。

（四）因工负伤劳动者，因停工留薪期而延续劳动关系的。

（五）用人单位违法解除劳动合同，生效的法律文书支持劳动者恢复劳动关系，劳动者要求用人单位支付劳动合同违法解除之日至法律文书规定的履行期限届满之日期间未订立书面劳动合同二倍工资的。

（六）劳动者非因本人意愿被原用人单位安排到新用人单位工作，与原用人单位未办理解除劳动关系手续且与新用人单位未订立书面劳动合同的，在劳动者与原用人单位签订的劳动合同期限内，劳动者主张在新用人单位工作期间二倍工资的。

法彦有云“凡有原则，必有例外”。法定代表人、高管人员、人力资源管理等特殊劳动者具备签订劳动合同的职责或岗位便利条件而未签订劳动合同，以及《劳动合同法》规定的劳动合同期限法定延续情形，不支持劳动者未签订劳动合同二倍工资的主张。

此外，本条还规定了两种特殊情形：

第一，生效法律文书裁决恢复劳动关系，劳动者无权主张劳动关系解除之日至恢复之日的二倍工资。该规定实际上是尊重了法律文书的既判力和执行力；

第二，劳动者被安排至新单位工作，新单位未与其签劳动合同，可以要求新单位支付二倍工资。

本期解读就到此结束啦，各位读者是否还想了解企业不予支付经济补偿的情形、试用期内如何合法解除劳动合同、经济裁员的正当情形、加班工资计算规则等其他劳动争议处理新规，下期公众号劳法君将继续为大家揭秘，敬请期待！

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