2017年2月，张某（化名）入职某建筑公司，担任出纳、会计等岗位工作。与某建筑公司签订了两次固定期限劳动合同。2025年2月，张某与某建筑公司签订无固定期限劳动合同。2026年3月，某建筑公司实行全员竞聘上岗，张某未报名参加竞聘工作。2026年4月，某公司通知张某，因其未参加竞聘，与竞聘落选者一并进入本单位“人才池”，每天必须按时打卡，按照当地最低工资标准支付工资。张某接到通知后，书面回复单位，要求恢复原工作岗位。某建筑公司未予回复。因张某未按时打卡，某建筑公司认定张某旷工，除书面通知张某按时打卡以外，停发了张某的工资（社保按最低缴纳），并把张某移出原工作群。张某立即向劳动仲裁委提出劳动仲裁请求，请求某建筑公司支付其工资、赔偿金等。

最终劳动仲裁委支持了张某工资、年休假工资的请求，但驳回了申请人关于赔偿金的仲裁请求。

一

案情分析 

《劳动合同法》第三十条第一款规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

《工资支付暂行条例》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

《陕西省企业工资支付条例》第二十五条规定，用人单位停工停业，未超过一个工资支付周期的，应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。用人单位停工停业，超过一个工资支付周期的，对没有解除劳动合同，也没有安排工作的劳动者，应当按照不低于当地最低工资标准的75%支付劳动者生活费。

本案中，张某未参加竞聘，其被某建筑公司进入“人才池”。但是张某未按照规定打卡，属于未提供劳动。但是张某与某建筑公司并未解除劳动合同，故仲裁委裁决某建筑公司按照最低工资标准的75%支付张某生活费。

但是关于赔偿金的请求，仲裁委认定申请人并未举证证明某建筑公司做出过解除与张某劳动关系的行为，更不能证明某建筑公司的解除行为违法。故驳回张某关于赔偿金的请求。

二

 延伸思考 

发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，张某以为用人单位把自己移出原工作群、停发当月工资，就视为单位做出了解除劳动合同的行为，进而向单位主张违法解除劳动合同赔偿金，属于认识错误。虽然《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。但是，某建筑公司在仲裁庭审时明确否认解除张某的劳动合同，并且辩称，将张某移出原工作群是因为张某已经不在该部门工作，该部门的内部通知、开会通知等无需张某参加。

至于停发工资，则是因为张某未按照要求打卡，属于旷工，才停发工资，但是为了张某的利益，单位还在为他垫付社保个人部分，所以某建筑公司否认解除了与张某的劳动合同。

最终，仲裁委采信了某建筑公司的抗辩观点，不认为移出工作群、停发工资就视为解除劳动合同。  

·END·

由于微信修改了推送规则，没有经常“点赞”、点“推荐”的，会逐渐收不到消息推送！

小编希望您在每次看完推送文章后点“在看”、“点赞”或者将“LAOFA人力合规研究院”公众号加为“星标”，这样您就可以及时收到消息推送了，谢谢！