有关年终奖争议的那些事儿 | 劳法

2024年进入最后一个月，在岁末年初之际，年终奖作为劳动者一年辛勤工作的回报，总能引发广泛关注。

然而，在实际操作中，年终奖的发放问题也就成为人力资源管理中的关注的重要问题。劳法君将结合结合三个最高人民法院案例库中的典型案例，探讨员工离职后能否获得年终奖的法律依据及裁判规则，并提出企业合规建议，以期为用人单位和劳动者提供更加明确的指引。

房某于2011年1月入职某保险公司担任战略部高级经理，合同期限至2017年6月30日。2017年10月，因公司组织架构调整，房某岗位被撤销。双方协商变更劳动合同未果，12月29日保险公司以客观情况变化为由解除与房某的劳动合同。房某不服，经劳动仲裁后诉至法院，要求恢复劳动关系并索求未签劳动合同二倍工资差额及2017年度奖金。

保险公司《员工手册》规定，年终奖金依据公司业绩、员工表现计发，要求员工在当年度10月1日前入职，且奖金发放月或之前在职。年终奖通常于次年3月发放。一审法院认为，房某在奖金发放前已离职，不符合发放条件，未支持其年终奖请求。然而，二审法院指出，用人单位的发放规则应公平合理，考虑劳动者离职原因、时间、工作表现及贡献等因素。鉴于房某工作至12月29日，且保险公司未证明其工作表现不佳，二审法院支持了房某关于2017年度年终奖的诉求，体现了对劳动者权益的全面考量与保护。

曾某于2018年10月8日入职某网络科技公司，双方约定曾某的月工资标准为2.3万元，目标年终奖金为税前6.9万元。某网络科技公司向曾某出具的录用通知书中载明，员工获得绩效奖金的前提和条件是在奖金所对应考核期的最后一天在职，根据组织/个人绩效确定奖金系数（绩效D、E奖金系数可以为0）。曾某正常工作至2019年1月28日。后某网络科技公司以曾某不能胜任工作为由，与其协商解除劳动合同或转岗，但双方就解除补偿金的金额未达成一致。曾某向北京市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求某网络科技公司支付解除劳动合同经济补偿金及年底三薪等。仲裁委驳回曾某的全部仲裁请求后，曾某提起诉讼。

法院经审理查明，曾某的绩效考核结果为D，不享有目标年终奖金。曾某主张其享有年底三薪，但未能提供有效证据予以证明。同时，某网络科技公司提交的绩效考核管理截屏显示其考核体系较为完备，结合细化的考核标准对曾某作出的考核评价属于其行使用工管理权的范畴。在考核结果D对应的奖金系数为0的情况下，法院对曾某要求某网络科技公司支付年底三薪的诉讼请求不予支持。

刘某于2019年9月9日入职北京某公司，双方签订有书面劳动合同。2020年12月10日，北京某公司违法解除劳动合同，导致刘某未拿到年终奖。北京某公司《员工手册》规定，在奖金发放之日（含当日）前以任何形式离职的员工都不予发放本年度的奖金。后刘某提起诉讼，要求北京某公司支付2020年年终奖金、团队建设费、补充医疗保险报销费用、未休年休假工资及失业保险金损失等。

法院经审理查明，北京某公司属违法解除与刘某的劳动合同，且在2021年1月29日向员工发放了2020年的年度奖金。法院认为，刘某离职原因系北京某公司违法解除劳动合同，未提供劳动的原因并非刘某导致，北京某公司依据《员工手册》的规定不予发放刘某2020年年终奖金不合理，且未提供充分证据证明经考核认定刘某不应享有年终奖，故应发放刘某2020年度年终奖。

以上案例，在裁判年终奖劳动争议时，法院通常会综合考虑以下几个方面：

1.劳动合同的约定：如果劳动合同中明确约定了年终奖的发放条件、标准等，这将是重要的依据。

2.企业的规章制度：企业内部关于年终奖的规定，包括发放对象、计算方式等，也会被法院参考。

3.员工的工作表现：员工的工作业绩、工作年限、工作态度等通常会影响年终奖的发放。

4.企业的经济效益：企业的整体经营状况可能会影响年终奖的发放与否或发放数额。

年终奖是用人单位根据自身的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定是否发放、发放条件及发放标准的奖励性待遇。虽然现行法律法规并未对年终奖的发放作出强制性规定，但用人单位制定的发放规则应遵循公平合理原则。在用人单位的规章制度中，通常会规定年终奖的发放条件，如员工需在奖金发放前在职等。然而，这些规定并非绝对，还需结合具体案件情况进行综合考量。

在判断劳动者离职后能否获得年终奖时，劳动者的离职原因是一个重要的考量因素。如劳动者因用人单位单方过失或违法解除劳动合同而离职，且用人单位未能提供充分证据证明劳动者存在其他不应享有年终奖的情形的，应认定劳动者满足年终奖发放条件。如案例三中，刘某因北京某公司违法解除劳动合同而离职，法院最终支持了刘某要求支付2020年年终奖金的诉讼请求。

除了离职原因外，劳动者的工作表现及贡献程度也是判断其能否获得年终奖的重要因素。如劳动者在离职前已完成年度工作任务，且工作表现及贡献程度符合年终奖发放标准的，应认定其满足年终奖发放条件。如案例一中，房玥在大都会公司工作至2017年12月29日，且大都会公司未举证房玥的2017年度工作业绩、表现等方面不符合规定，故二审法院支持了房玥要求支付2017年度年终奖的诉求。

如用人单位的薪酬制度规定绩效考核与年终绩效奖金挂钩的，规范合理的考核结果可以作为年终绩效奖金是否发放以及发放数额的依据。如案例二中，曾某的绩效考核结果为D，不享有目标年终奖金。虽然曾某主张其享有年底三薪，但未能提供有效证据予以证明，且某网络科技公司提交的绩效考核管理截屏显示其考核体系较为完备，故法院对曾某要求支付年底三薪的诉讼请求不予支持。

在劳动合同和企业规章制度中，清晰明确地规定年终奖的性质（是工资还是奖励）、发放条件、计算方式、发放时间等。确保这些规定具有可操作性和合理性，避免模糊不清或过于苛刻的条款。

制定科学、客观、公正的员工工作表现考核标准，使年终奖的发放与员工的实际工作成果和贡献相挂钩。考核过程应透明公开，让员工清楚了解自己的考核结果和依据。

一旦确定了年终奖的相关规定，企业必须严格按照约定执行，不得随意更改或违反。如有特殊情况需要调整，应提前与员工进行充分沟通，并遵循合法的程序。

在年终奖发放前后，与员工保持良好的沟通。及时向员工解释年终奖的计算方法、发放依据等，让员工清楚了解自己的权益和企业的决策过程。对于员工的疑问和不满，要认真倾听并给予合理的答复。

企业应妥善保留与年终奖相关的证据，如员工的工作表现记录、考核结果、企业经济效益数据等。这些证据在可能发生的劳动争议中可以起到重要的证明作用。

企业管理层要充分认识到合规管理的重要性，带头遵守相关规定，营造良好的合规文化氛围。

为员工提供一个内部申诉的渠道，让他们在认为自己的权益受到侵害时，能够有机会进行申诉和解决问题。

年终奖发放是劳动者权益与企业制度的交汇点，体现企业法治精神与社会责任。典型案例揭示，平衡两者至关重要。企业应强化合规管理，明确奖金规则，建立公平考核机制，严守合同约定，加强沟通并保留证据，提升合规意识，建立申诉机制。这不仅关乎企业自身发展，更对维护社会稳定、构建和谐劳动关系意义重大。

呼吁企业积极响应法治号召，营造公平透明劳动环境，保障劳动者权益，激发企业活力，实现共赢发展，共绘新时代劳动关系和谐新篇章。