申请人张三（化名）入职国内某大型人力资源公司（以下简称：用人单位），被该人力资源公司派遣到本市某国企建筑单位（以下简称：用工单位）工作。

张三与用人单位签订的劳动合同明确约定，张三需要遵守用人单位及用工单位的制度，并服从两单位的工作安排。张三入职后一直在本市的项目工地工作至2026年2月春节前为止。春节后，用工单位电话通知张三，本市项目已经结束，通知其三日内到邻省另一项目工地报到，岗位、薪资标准不变。但张三不同意前往新工地报到。之后，用工单位、用人单位均多次通过电话、书面通知等方式敦促申请人到新工地报到，张三均予拒绝。

2026年3月，用工单位将张三退工。2026年4月，用人单位以申请人拒不服从工作安排，严重违反单位规章制度为由，解除与申请人张三的劳动关系。

张三收到解除通知后，向本市劳动仲裁委员会申请仲裁，请求裁决用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金、支付未休年休假工资、并请求用工单位承担连带责任。

最终仲裁委支持了申请人张三未休年休假工资的请求，驳回了赔偿金以及要求用工单位承担连带责任的请求。

一

 案例分析 

《劳动合同法》第九十二条第二款规定，……用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

本案中，申请人请求用工单位对本案的各项仲裁请求承担连带责任。劳动仲裁委经过庭审，认为用人单位解除劳动合同符合法律规定。同时裁决用人单位支付申请人张三未休年休假工资。

对于申请人张三关于连带责任的请求，不予支持。理由是赔偿金并未支持，而年休假工资属于申请人离职前当年应休年休假折算的工资，但当年并未结束，用工单位不存在违法事实。所以仲裁裁决未予支持张三要求用工单位承担连带责任的诉求。

二

延伸思考  

《民法典》第一百七十八条第三款规定，连带责任，由法律规定或者当事人约定。第五百一十八条规定，连带债权或者连带债务，由法律规定或者当事人约定。依据上述规定，用人单位与用工单位的连带责任，属于法律直接规定的法定连带责任，不需要双方合同另行约定。

本案中，用人单位做出的解除与申请人张三的劳动关系，属于行使用工自主权的体现，依据的是单位的内部规章制度。只要该制度经过民主程序制定，不违反法律强制性规定，并依法公开公示，是可以作为用人单位制度去执行的。作为劳动者的张三有义务遵守单位的规章制度，如有违反，且达到严重程度，用人单位有权解除劳动合同并不支付任何赔偿。

本案还有一处争议，就是仲裁委裁决用工单位支付申请人张三未休年休假工资的请求，用工单位是否需要对此项请求承担连带责任。我们的结论是不需要承担连带责任。浅论如下：

根据《劳动合同法》第九十二条第二款的规定可知，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

司法实践对“损害” 指用工单位违反法定义务，存在过错，该过错与劳动者损失存在直接因果关系，才触发该连带责任；单纯劳务派遣单位自身违法、用工单位无过错，不适用本条连带责任。例如：用工单位未足额支付劳动者加班费、绩效奖金、岗位福利待遇，属于明确的违法情形，用工单位须承担连带责任。但是如果用工单位已经将本月应支付的加班费、绩效奖金转账至用人单位，因用人单位的原因未及时支付劳动者的，明显不属于用工单位的责任，亦不成立连带责任。

实践中还有一种常见情形属于用工单位的过错行为，即违法退回劳动者带来的损失。《劳务派遣暂行规定》第12条明确规定了用工单位退回劳务派遣者的三种情形。如果用工单位退回劳务派遣者并非法律规定的三种情形的，就属于《劳动合同法》第九十二条规定的，需要用人单位与用工单位承担连带赔偿责任。此外，用工单位还可能存在不提供安全防护、违章指挥、强令冒险作业、超时加班，造成劳动者工伤、职业病、用工单位实施侮辱、体罚、歧视、职场霸凌等侵害劳动者人格权益，造成人身、精神损害等违法情形，也属于法律规定的损害劳动者合法权益的行为。

·END·

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