【必看】非全日制用工，这5个问题你一定要搞清楚！| 劳法

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

1.非全日制用工以小时计酬；

2.一般平均每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时；

3.计酬标准不低于最低小时工资标准；

4.报酬结算支付周期最长不超过15日。

以上四点是非全日制用工的界定标准，在实务中，如果出现不以小时计酬，工作时间超时，报酬结算支付周期超过15日，则有可能被认定为全日制劳动关系。

解决方案：

1.签订非全日制书面劳动合同，对工时、工资支付等要素进行明确约定。

2.优化用工模型。采用多个非全日制用工主体建立多重非全日制用工关系的形式，规范非全日制用工。

3.定期以书面形式明确工资支付时间、计算标准、工资构成等内容，以上内容需员工签字确认。

《劳动合同法》69条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。虽然法律规定可以订立口头协议，但口头协议因为约定的不明确性和举证的困难，有被认定为全日制劳动关系的可能性，会面临未签劳动合同二倍工资、补缴社会保险等风险。

解决方案：

1.建议与非全日制员工签订书面劳动合同，合同内应包含非全日制用工必要要件（包括合同期限、工作地点、用工形式、岗位职责、工作时间、劳动报酬、社保、劳动保护和条件、劳动合同的变更和终止、保密条款、劳动争议的处理等）。

2.通过谈话录音或者视频录像方式留存口头达成非全日制用工的证据。

3.在规章制度中明确非全日制员工的权利义务。

《劳动合同法》69条规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。多重劳动关系可能会对劳动合同的履行造成影响，或者存在泄露商业秘密的风险。

解决方案：

1.加强对非全日制用工的管理，如在招聘时进行充分背调，摸清楚劳动者同时做几份工，时间安排情况等，以减少用工风险。

2.尽量避免在涉及企业核心业务领域或涉及保密领域的岗位使用非全日制员工，并加强保密工作。如必须使用非全日制员工，应与涉密人员签订保密协议、竞业限制协议。

非全日制用工不需要缴纳除工伤保险之外的其他社会保险，但应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5－10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。

解决方案：

1.用人单位应在实际用工前为非全日制员工及时缴纳工伤保险。

2.至少应缴纳雇主责任险。

非全日制用工双方当事人不得约定试用期。非全日制用工一旦违法约定试用期，用人单位极有可能需根据《劳动合同法》第八十三条的规定，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

解决方案：

非全日制用工双方可以随时终止劳动合同，公司如顾虑该员工是否符合要求，可根据实际情况随时终止劳动关系，且无需支付经济补偿金，但不要在合同中明示试用期。